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N° 2020-06-20 ( Voir toutes les news )

NIGER - Le capital humain, une ressource à valoriser

Avec l’appui technique de LuxDev, le Ministère de l’Hydraulique et de l’Assainissement (MHA) du Niger a mis en place un système de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). L’objectif principal était de doter le Ministère d’un plan de gestion des carrières et d’un plan de formation triennal (2020 – 2022) en vue d’assurer une meilleure adéquation à court et moyen termes, des effectifs et des compétences des agents aux exigences de leurs postes.

Mme Konaté, directrice des ressources humaines au MHA, a coordonné la démarche au sein de son organisation. Elle témoigne du fait que :

Avant l’introduction de la GPEC, le travail se faisait sans un outil d’orientation. Nous traitions les dossiers au jour le jour en nous appuyant sur les textes de la fonction publique sans nous projeter dans le futur. Le Ministère disposait de très peu d’outils RH pour assurer la gestion du personnel.

Le Ministère de la Fonction Publique et le Haut Commissariat à la Modernisation de l’État (HCME) ont été associés dès le démarrage de ce projet très innovant pour l’administration publique nigérienne. 

Un état des lieux initial a effectivement révélé que le MHA est caractérisé par des déséquilibres importants dans la répartition des effectifs (régions, zones rurales), par l’insuffisance de personnels qualifiés sur des fonctions stratégiques et par les déficits qualitatifs dans la formation initiale et continue.

La mise en œuvre d’un exercice participatif de description des postes et des compétences a permis à l’ensemble des cadres de saisir le bien-fondé de cette démarche. Mme Konaté ajoute que : 

L’épanouissement des agents et l’obtention de résultats satisfaisants en fin d’année seront désormais mis en avant.

Concrètement, ce sont différents outils de pilotage qui sont maintenant à la disposition du MHA :

• un questionnaire GPEC permettant au Ministère de se projeter et de s’interroger sur l’évolution des besoins en compétences, au regard des évolutions du secteur (des technologies, énergies renouvelables…) sur les trois prochaines années ;
• des fiches de poste permettant de clarifier les rôles et les responsabilités de chaque agent ; 
• un référentiel des emplois et des compétences permettant de recenser l’ensemble des compétences à détenir pour exercer un métier ou occuper un poste (ou un emploi) ;
• un Guide d’entretien collectif pour la tenue de « Focus Group » afin d’analyser les ressources humaines de chaque division, de projeter les départs, d’analyser les évolutions des activités par division et estimer les besoins en RH ;
• un modèle de lettre de mission ayant pour objectif de promouvoir l’évaluation des performances des agents en fixant des objectifs.

Mme Konaté se réjouit de ces avancées et elle rappelle que : 

Tout le défi consiste à ne pas perdre de vue la finalité de la démarche, à savoir, la mise en œuvre du plan de formation triennal et l’évaluation des compétences

Convaincue que la GPEC est indispensable à l’atteinte des objectifs d’une organisation, elle conclue :

Je souhaite également que l’expérience du Ministère puisse être partagée et ainsi inciter les autres Ministères à se lancer dans cette démarche.

Le HCME, dans son rôle de responsable de l’optimisation de la gestion et de l’amélioration de la qualité des services des administrations publiques, s’est déjà engagé à transposer l’expérience sur d’autres ministères dont celui de la santé et de la formation professionnelle et technique.

Le MHA, pionnier dans la modernisation de la gestion des RH de l’administration publique nigérienne, doit maintenant mettre en œuvre son « plan de transformation RH » d’ici les trois prochaines années.